Certificación de NCL
La competencia laboral, es descrita
como la capacidad de una persona para desempeñar funciones productivas en
diferentes contextos, con base en los estándares de calidad establecidos por el
sector productivo y el proceso de evaluación, aplica a toda persona que
solicite la certificación de sus competencias laborales, evitando toda práctica
discriminatoria, independiente de cuándo, dónde y de qué manera adquirió la
competencia.
Colombia adelanta el proceso de
certificación de las competencias de los recursos humanos del país, a partir de
los estándares o normas de competencias definidos por el sector productivo,
mediante las Mesas Sectoriales.
Parámetros nacionales con referentes
internacionales que se actualizan Permanentemente con la participación de los
expertos y empresarios, son una herramienta para la valoración de las
competencias de los trabajadores, que incluye la demostración de evidencias de
conocimiento, producto y desempeño, por parte de los Candidatos a la
certificación, tanto de aprendizajes como de experiencias, no importa cómo ni
cuándo se hayan adquirido; así mismo, facilitan la medición y mejoramiento de
la calidad de productividad de las empresas, y de conglomerados de empresas,
cadenas productivas, sectores y regiones.”
El trabajador competente que requiere
Colombia, es una de las responsabilidades que tienen todos los actores sociales
y gubernamentales del país, para con la calidad de su trabajo certificado así
como los sistemas de gestión de calidad, los productos y procesos, afrontar los
retos de los mercados globalizados.
NORMATIVIDAD
Los lineamientos para desarrollar el
proceso de certificación de la competencia laboral y a los cuales hace
referencia el procedimiento, tiene como fundamento el siguiente cuerpo de
normas:
1. Decreto 249 de 2004, Numeral 6 del
Artículo 12 “Avalar planes de evaluación y certificación del desempeño,
propuestos para ser ejecutados a todo costo por las empresas, asociaciones,
gremios u otras entidades mediante evaluación y auditoría de calidad del SENA”
2. Decreto 249 de 2004, Numeral 7 del
Artículo 12 “Reconocer los Centros de Formación
Profesional Integral que actuarán como
evaluadores-certificadores y las personas naturales o jurídicas que realizarán
la evaluación de competencias de los trabajadores colombianos”.
3. Decreto 4110 de 2004, por la cual
se reglamenta la Ley 872 de 2003 y se adopta la Norma Técnica de Calidad de la
Gestión Pública - NTC-GP 1000:2004.
4. Decreto 933 de 2003, Artículo 19
“Certificación de Competencias Laborales. El Servicio
Nacional de Aprendizaje-SENA regulará,
diseñará, normalizará y certificará las Competencias laborales”
5. Ley 872 de 2003, mediante la cual
se crea el Sistema de Gestión de la Calidad en la Rama Ejecutiva del Poder
Público y en otras entidades prestadoras de servicios.
REFERENTE TEÓRICO
El marco para el reconocimiento y la
certificación de la competencia laboral se fundamenta, entre otros, en la
Recomendación 195 de 2004 de la OIT sobre el “Desarrollo de los recursos humanos:
Educación, formación y aprendizaje permanente” manifiesta:
• “Deberían adoptarse medidas, en
consulta con los interlocutores sociales y basándose en un marco nacional de
cualificaciones, para promover el desarrollo, la aplicación y el
Financiamiento de un mecanismo
transparente de evaluación, certificación y Reconocimiento de las aptitudes
profesionales, incluidas el aprendizaje y la experiencia previa, cualquiera que
sea el país en el que se obtuvieren e independientemente de que se hubiesen
adquirido de manera formal o no formal”.
• Los métodos de evaluación deberían ser
objetivos, no discriminatorios y vinculados a
Normas.
• El marco nacional debería incluir un
sistema de certificación confiable, que garantice que
Las aptitudes profesionales sean
transferibles y reconocidas por los sectores, las industrias, las empresas y
las instituciones educativas.
• Deberían formularse disposiciones
especiales para garantizar el reconocimiento y la
Certificación de las aptitudes
profesionales y las cualificaciones de los trabajadores
Emigrantes”.
PRINCIPIOS
DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA
LABORAL
El proceso de certificación se soporta en cuatro
principios fundamentales:
• Validez: Las evidencias recogidas durante el
proceso de evaluación, pruebas reales del
Desempeño, deben estar directamente
relacionadas con la norma de competencia laboral
En la que aspira a estar certificada
una persona.
• Accesibilidad y Equidad: El proceso debe ser asequible a toda
persona, independiente de los límites regionales y/o culturales, evitando toda
práctica discriminatoria, barreras o
Restricciones por razones de
nacionalidad, sexo, raza, origen étnico, religión o creencia,
Discapacidad física o edad
.
• Confiabilidad: El proceso es confiable en la medida
en que las mismas evidencias, para
un mismo candidato, recogidas por
otros evaluadores en otros escenarios laborales, deben tener el mismo juicio.
• Factibilidad: El proceso de certificación debe ser
posible en un contexto viable y
Específico, llevado a cabo por los
evaluadores.
CARACTERÍSTICAS
DEL PROCESO DE CERTIFICACIÓN
• Voluntario, toda persona por voluntad
propia puede acceder al proceso de certificación; sin embargo el gobierno puede
hacerlo obligatorio en aquellos sectores donde se ejecutan Trabajos que revisten altos riesgos
para la vida humana.
• Orientado a los trabajadores
vinculados laboralmente, a los que se encuentran en
Búsqueda de empleo y a los
independientes que tengan como mínimo 6 meses de
Experiencia laboral en funciones
relacionadas con la norma de competencia laboral.
• Precedida de un proceso de producción
y de recolección de evidencias.
• Independiente de dónde, cómo y cuándo
se adquiere la competencia laboral.Basada en el cumplimiento de los
requisitos establecidos en la norma de competencia
Laboral.
• No tiene costo para el candidato, en
el SENA –Organismo Certificador.
BENEFICIOS
DE LA CERTIFICACIÓN
Para los empresarios, los
trabajadores, las entidades formadoras y el estado, el proceso de certificación
de la competencia laboral tiene valor en la medida que le permite a:
Los empresarios
• Asociación con procesos más modernos
de organización del trabajo.
• Definición de mejores y adecuadas
políticas para la gestión del talento humano.
• Mejora continua, dado que la
certificación está entrelazada con las políticas de
Productividad y competitividad de las
empresas.
• Reconocimiento de la función formadora
de la empresa.
• Ejecución de planes de capacitación y
formación puntuales, pertinentes a las necesidades reales de los trabajadores,
optimizando recursos.
• Mayor retorno sobre la inversión.
Los trabajadores
• Reconocimiento social de sus
competencias laborales.
• Disminución de tiempo en la búsqueda
de empleo.
• Orientación para continuar a lo largo
de la vida, el aprendizaje permanente.
• Contar con mayores elementos para la
empleabilidad, estabilidad y promoción laboral.
• Satisfacción y motivación con el
trabajo realizado.
• Mayores posibilidades de ingreso y/o
movilidad en el mercado laboral.
• En el SENA, reconocimiento de las
evidencias de la competencia laboral certificadas, en
Procesos formativos.
Los oferentes de
formación
• Pertinencia de la oferta de formación.
• Estructurar y/o modernizar programas
de formación, flexibles y modulares que permitan
Atender las falencias identificadas en
las personas durante el proceso de certificación.
• Indicador de la pertinencia de sus
programas a partir del éxito en la certificación de sus
Egresados.
Al Estado
• Regulación y ejecución de políticas de
calidad, articuladas y coherentes, referidas al talento humano, como uno de los
factores clave para la competitividad.
• Promoción y desarrollo del talento
humano de un sector, subsector, cadena productiva o
cluster necesario para apalancar
planes, programas y proyectos.
• Desarrollo
de principios de equidad social.
Competencia: “Abarca los conocimientos, las
aptitudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un
contexto específico”. Recomendación 195 de la OIT sobre el Desarrollo de
los Recursos Humanos: Educación, Formación y Aprendizaje Permanente. Año 2004.
"Habilidad demostrada para
aplicar conocimientos y aptitudes", NTC-ISO 9000:2000, Sistemas de gestión
de la calidad. Fundamentos y vocabulario.
"Atributos personales y aptitud
demostrada para aplicar conocimientos y habilidades", NTC-ISO 19011:2002.
Directrices para la auditoría de los sistemas de gestión de la calidad y/o
ambiental.
Competencia laboral: “Capacidad de una persona para
desempeñar funciones productivas en contextos variables, con base en los
estándares de calidad establecidos por el sector productivo”.
SENA, 2003
Conocimientos y comprensión
esenciales: Teorías,
principios, conceptos e información
relevante aplicables en el desempeño
laboral.
Criterios de desempeño: Resultados que una persona debe
obtener y demostrar en situaciones reales de trabajo, con los requisitos de
calidad especificados en la norma, para lograr el desempeño competente.
Evaluación de la competencia laboral: Proceso por medio del cual un
evaluador recoge de una persona, evidencias de su desempeño, producto y
conocimiento, con el fin de determinar si es competente, o aún no, para
desempeñar una función productiva.
La evaluación de la competencia
laboral se centra en el desempeño real de las personas,
Soportado por evidencias válidas y
confiables relacionadas con una norma de Competencia laboral, y no en
potencialidades.
Elemento de competencia: Descripción de lo que una persona debe
ser capaz de hacer en el desempeño de una función productiva, expresada
mediante los criterios de desempeño, el rango de aplicación, los conocimientos
y comprensiones esenciales, y las evidencias requeridas. Es la contribución
individual del trabajador en el cumplimiento del propósito clave del sector o
empresa.
Evaluadores: Organizaciones y empresas públicas o
privadas, o personas naturales, formadas en la metodología para evaluar
competencias laborales y reconocidas por el SENA-Organismo Certificador para
adelantar el proceso.
El SENA-Organismo Certificador, al
reconocer formalmente a los evaluadores de los Centros de Formación
Profesional, de las empresas en alianza, o contratados para ejecutar el proceso
de evaluación, exigirá de ellos el cumplimiento del Código de Ética
establecido.
Norma técnica de la competencia
laboral colombiana: Estándar
reconocido por trabajadores y empresarios, que describe los resultados que un
trabajador debe lograr en el desempeño de una función laboral, los contextos en
que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe tener y aplicar, y las
evidencias que puede presentar para demostrar su competencia. SENA, 2003.
El carácter de norma técnica de
competencia laboral colombiana lo otorga el Organismo
Normalizador, que para Colombia es el
SENA, de conformidad con el Artículo 19 del Decreto 933 del 11 de Abril de
2003.
Rango de aplicación: Descripción de los diferentes
escenarios y condiciones variables, donde la persona debe ser capaz de
demostrar dominio sobre el elemento de competencia. Los equipos, máquinas,
elementos, procedimientos, normatividad, instructivos, deben ser del dominio del
trabajador.
Sistema Nacional de Formación para el
Trabajo: El Sistema
Nacional de Formación para el Trabajo, se define como una estructura funcional
que articula e integra gremios, empresas, centros de investigación y desarrollo
tecnológico, instituciones educativas técnicas, tecnológicas y de formación
profesional, y al estado con el fin de definir e implementar políticas,
directrices y estrategias para el desarrollo y cualificación de los recursos
humanos del país y el aprendizaje permanente.
Titulación Laboral: Conjunto de normas de competencia, que
describe los desempeños
Competentes
en un campo ocupacional o en una ocupación.
El
evaluador en la inducción debe dar claridad a los candidatos que él no ofrece
ni provee
formación,
ni ayuda a otros en la preparación de tales servicios, declarándose impedido de
realizar el proceso de evaluación si ha participado en actividades de formación
de candidatos en el último año.
Es deber
del SENA, a través de los centros de formación certificadores, acompañar a las
empresas
cuando sus evaluadores tengan previsto en su cronograma, realizar la inducción.
El evaluador debe registrar
los nombres de los asistentes al evento de inducción, en el formato “Lista de
Participantes a la Inducción-Autodiagnóstico” el cual debe reposar en la
carpeta de control documental, junto con el material que ha utilizado.
FASE DE “INSCRIPCIÓN” DE CANDIDATOS
La
inscripción del candidato no podrá efectuarse sin la constancia laboral que
señala tiempo de trabajo –mínimo seis meses- y que describe las funciones que
él ha realizado o realiza actualmente; con la inscripción formalizada se da
apertura al Portafolio de Evidencias, por persona.
FASE DE ELABORACIÓN DEL “PLAN DE EVALUACIÓN Y DE PRESENTACIÓN DE EVIDENCIAS”
Las
evidencias de producto para ser evaluados en su calidad y funcionalidad, deben
ser
Previamente
valoradas bajo tres criterios:
Pertinencia:
El producto debe guardar directa correspondencia con la norma evaluada.
Vigencia: Debe
asegurarse que el producto no es obsoleto debido a cambios tecnológicos o
legislativos.
Autenticidad:
El producto es resultado del trabajo del candidato a certificación La
evaluación integral del desempeño, del producto y del conocimiento, permite la
certificación objetiva de la competencia laboral de una persona.
En la
actividad de planificar el proceso de certificación, el evaluador debe tener
claridad sobre:
• Cuál norma(s) va a evaluar y a qué Titulación pertenece.
• Cuántos y cuáles elementos conforman la norma.
• Las posibles situaciones complejas que los rangos de aplicación puedan
generar
• Cuántas y cuáles evidencias requeridas exige la norma.
• Las posibles limitaciones de costos para obtener evidencias
• El tiempo requerido para obtener evidencias, según alcance de la norma
• Las técnicas e instrumentos que debe y puede utilizar
• Los formatos establecidos para registrar los desarrollos del proceso
• La disponibilidad de máquinas, equipos, elementos, materiales,
procedimientos,
Instructivos
• La disponibilidad del Portafolio de Evidencias para cada candidato,
físico o virtual.
EMISIÓN DE “JUICIO DE LA COMPETENCIA LABORAL”
La emisión
del “Juicio de la Competencia Laboral”), es el resultado del proceso de
evaluación realizado, de la producción de evidencias y de su recolección, y
tiene
Como fin
establecer si el candidato tiene la competencia para desempeñarse laboralmente.
El evaluador analiza los resultados de evaluar las
evidencias presentadas por el candidato y emite uno de los dos juicios:
“competente" o "aún no competente".
Las
evidencias aprobadas en procesos anteriores y conservados en el Portafolio de
Evidencias inicial del candidato serán reconocidas actualmente, es decir serán
aceptadas siempre y cuando la norma no haya cambiado para ese momento,
por tanto el candidato presentaría evidencias sólo de las competencias que no
pudo demostrar.
DOCUMENTACIÓN QUE EL EVALUADOR DEBE TENER ORGANIZADA EN CARPETA FÍSICA O
ELECTRÓNICA:
1
Certificado de formación como evaluador de competencia laboral.
2
Certificado que describe el perfil técnico del evaluador, expedido por la
empresa o Centro de Formación.
3
Certificado de actualización realizada, en el proceso ajustado, versión tercera
Julio/07.
4 Norma(s)
de Competencia Laboral en la(s) cual(es) está evaluando.
5 “Proceso
para evaluar-certificar competencias laborales”, versión tercera Julio/07.
6
Presentación utilizada en la inducción a candidatos (Medio magnético o material
impreso).
7 Formato
diligenciado “Lista de participantes en la Inducción-Autodiagnóstico”
8 Prueba
(instrumentos) utilizada para evaluar (definidos por la Secretaría Técnica de
la
Mesa
Sectorial).
9 Registro
“Cronograma del evaluador” (ANEXO F).
10
Normatividad del sector, si existe, emitida por entidad gubernamental,
relacionada con la norma de competencia a certificar.
DOCUMENTACIÓN
QUE DEBE CONTENER EL “PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS DEL
CANDIDATO”,
FÍSICO O ELECTRÓNICO, MARCADO EXTERNAMENTE CON NOMBRE YNÚMERO DE CÉDULA:
1.
Constancia de trabajo
2.
Registros de: Inscripción, Plan de Evaluación y de Presentación de Evidencias,
y de
Emisión del
Juicio.
3.
Fotocopia del documento de identificación.
4. Norma(s)
de competencia evaluada.
5. Hoja de
respuestas a cuestionarios aplicados.
6.
Solicitud/Acta de aplazamiento, retiro, traslado o cancelación del proceso.
7.
Apelaciones y respuestas a ellas, si existiesen.
NOTA : Ojo
con la documentación de apoyo en relación a la empresa, al evaluador, al
auditor, al líder del proceso, al candidato… Entre otros…
Jaimeperezposada
Enero 31 de 2013
