2.- Como respuesta a las limitaciones de la teoría mecanicista, fueron apareciendo otras teorías que trataban de dar respuestas más globales a la realidad descrita anteriormente.
A la evolución de la función de personal contribuyó la realización de estudios experimentales y no experimentales que intentaban determinar la incidencia que sobre el rendimiento tenían factores físicos y ambientales.
En esta línea destacaron, por ejemplo, los experimentos Hawthorne, llevados a cabo en la Western Electric Company entre 1927 y 1932, para analizar la incidencia que factores físicos como la iluminación, la temperatura, las pausas de descanso y otras condiciones laborales tenían sobre el rendimiento en el trabajo.
Estos experimentos acabaron por demostrar el influjo de ciertos factores sociales interpersonales como el soporte del grupo, el estilo de dirección, el liderazgo y las expectativas de los compañeros, en la eficacia y el rendimiento final en el desempeño.
Una vez demostrado que el rendimiento en el trabajo puede estar condicionado positivamente o negativamente por factores sociales dependientes de cada situación, se empieza a considerar la importancia de las relaciones humanas en el contexto laboral.
Las principales dificultades que experimentó la teoría mecanicista fueron las siguientes:
a) Se olvidó que los hombres no son máquinas, y las organizaciones tampoco.
a) Se olvidó que los hombres no son máquinas, y las organizaciones tampoco.
b) No tuvo en cuenta que lo que se puede ajustar a una situación organizacional puede no ser eficaz para las personas que la componen.
c) Se olvidó de admitir la flexibilidad y la diferenciación.
Sin embargo, y aún durante mucho tiempo, el departamento de personal se ubica en segunda línea de mando dentro de la organización, y su incidencia en la toma de decisiones estratégicas era muy escasa. Normalmente esta función quedaba representada como una parte de una función más global denominada administración, y que estaba situada en el nivel que llamamos estratégico.
Sin embargo, y aún durante mucho tiempo, el departamento de personal se ubica en segunda línea de mando dentro de la organización, y su incidencia en la toma de decisiones estratégicas era muy escasa. Normalmente esta función quedaba representada como una parte de una función más global denominada administración, y que estaba situada en el nivel que llamamos estratégico.
Fuente: http://www.managerconsulting.net/content/2-a%C3%B1os-70-la-direcci%C3%B3n-de-relaciones-laborales
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